Le Premier ministre a annoncé une hausse du SMIC de 2% le 1er novembre 2024. Les agents publics à temps complet ne peuvent percevoir une rémunération inférieure au SMIC.
Annoncée par le Premier ministre le 1er octobre 2024, la revalorisation du SMIC de + 2 % à compter du 1er novembre 2024, portera celui-ci à 1 801,80 € bruts mensuels.
La Direction Générale de l'administration a indiqué comment sera répercutée cette hausse pour les agents publics. Cette réponse est l'application minimale des textes réglementaires.
Ainsi, l'Indice Minimum de Traitement (IMT) dans la fonction publique est actuellement de 1801,74 € bruts mensuels (soit l’IM 366).
Les agents concernés par l’IMT bénéficieront donc à compter du 1er novembre 2024 d’une majoration de rémunération, versée sous la forme d’une indemnité différentielle de 0,06 € mensuels, prévue par le décret n°91-769 du 2 août 1991 instituant une indemnité différentielle en faveur de certains personnels civils et militaires de l'État, des personnels des collectivités territoriales et des établissements publics d'hospitalisation.
Le versement de cette indemnité, applicable dans les trois versants de la fonction publique, portera la rémunération des agents concernés au niveau du SMIC revalorisé.
L'avis de l'UNSA Fonction Publique
L'UNSA Fonction Publique estime nécessaire d'améliorer toutes les grilles de rémunérations des agents publics afin de garantir aux agents une progression de carrière avec des évolutions de rémunération qui tiennent réellement compte de leur expérience.
Elle revendique une hausse de la valeur du point d'indice immédiate.
Elle revendique des augmentations régulières de la valeur du point d'indice qui doivent suivre l'évolution de l'inflation. C'est le seul remède pour améliorer l'attractivité de la fonction publique et reconnaître, dans la durée, l'engagement des agents.
L'UNSA Fonction publique demande donc, au gouvernement, l'ouverture d'une négociation sur la rémunération des agents publics, fonctionnaires et contractuels.
Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonction publique, reprend les dispositions concernant la rémunération du contractuel. Quels sont les éléments pris en compte pour fixer la rémunération ? Comment est-elle réévaluée ? …
Publié le17/01/2024 Par Pôle juridique - CFDT Fonction publique
Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonction publique, reprend les dispositions concernant la durée et le renouvellement des contrats dans la Fonction publique territoriale. Quelle durée de contrat ? Quelles conditions de renouvellement ? Quelle procédure ? …
De quoi s’agit-il ?
La durée d’un contrat, et son possible renouvellement, dépendent des emplois pour lesquels le contractuel a été recruté (voir à ce sujet la fiche « Les emplois ouverts aux contractuels dans la FPT » pour les notions d’emplois permanents et de besoins non permanents). En revanche, l’administration doit toujours obéir au même formalisme pour renouveler un contrat, quel qu’il soit.
À noter : le contrat de projet n’est pas concerné par les dispositions qui suivent (voir la fiche le concernant).
Qui est concerné ?
L’ensemble des agents contractuels de la fonction publique territoriale (FPT).
Quelle durée de contrat et quelles conditions de renouvellement ?
Pour les recrutements destinés à occuper des emplois civils permanents
Ces contrats peuvent être conclus pour une durée déterminée. Elle est alors au maximum de 3 ans. Ils sont renouvelables par reconduction expresse dans la limite d'une durée maximale de 6 ans.
Les contrats conclus pour ces emplois peuvent aussi l'être pour une durée indéterminée, par une décision expresse. C’est le cas lorsque l’agent contractuel justifie d'une durée de services publics de 6 ans dans des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique.
La durée de 6 ans est comptabilisée au titre de l'ensemble des services accomplis dans leur totalité auprès de la même collectivité ou du même établissement. Pour l'appréciation de cette durée, les services accomplis à temps non complet et à temps partiel sont assimilés à des services accomplis à temps complet. Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, sous réserve que la durée des interruptions entre 2 contrats n'excède pas 4 mois. Pour le calcul de la durée d'interruption entre 2 contrats, toute période d'état d'urgence sanitaire déclaré n'est pas prise en compte. Sont aussi pris en compte les services accomplis dans le cadre d’une mise à disposition, par les centres de gestion, aux collectivités et à leurs établissements, d’agents contractuels, s’ils l’ont été auprès de la collectivité ou de l’établissement ayant ensuite recruté l’intéressé par contrat.
À noter : les parties à un contrat en cours, peuvent, d'un commun accord, conclure un nouveau contrat à durée indéterminée lorsque l'agent contractuel territorial concerné remplit avant l'échéance de son contrat ces conditions d'ancienneté. L'agent qui décide de ne pas conclure ce nouveau contrat est maintenu en fonctions jusqu'au terme de son contrat en cours.
Lorsque l'autorité territoriale propose un nouveau contrat à un agent contractuel, lié par un contrat à durée indéterminée à l'une des personnes morales appartenant à l’un quelconque des 3 versants de la Fonction publique (État, territoriale ou hospitalière), pour exercer des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique, le contrat peut être conclu pour une durée indéterminée.
Pour les recrutements destinés à répondre à des besoins non permanents
Dans le cas d’un contrat visant au remplacement momentané d'agents publics territoriaux, le contrat est conclu pour une durée déterminée. Il peut prendre effet avant le départ de l’agent faisant l’objet du remplacement. Il est renouvelable par décision expresse, jusqu'à la date de retour de l'agent public territorial à remplacer.
Dans le cas d’un contrat visant à faire face à une vacance temporaire d'emploi, le contrat est conclu pour une durée déterminée, dans la limite d'1 an. Sa durée peut être prolongée, dans la limite de 2 ans, si, au terme des 1 an, la procédure de recrutement pour pourvoir l'emploi par un fonctionnaire n'a pu aboutir.
Dans le cas d’un contrat visant à faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité, la durée totale du contrat conclu, et des renouvellements éventuels, ne peut excéder :
6 mois au cours d'une période de 12 mois consécutifs pour faire face à un besoin lié à un accroissement saisonnier d'activités ;
12 mois au cours d'une période de 18 mois consécutifs pour faire face à un besoin lié à un accroissement temporaire d'activités.
À noter : pour les emplois de direction mentionnés à l'article L343-1 du Code général de la Fonction Publique (CGFP), le contrat est conclu pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable par périodes d'une durée maximale de 3 ans.
Quelle procédure de renouvellement du contrat l’employeur doit-il invariablement observer ?
Lorsque l'agent contractuel est recruté par un contrat à durée déterminée susceptible d'être renouvelé, l'autorité territoriale lui notifie son intention de renouveler ou non l'engagement au plus tard :
8 jours avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure à 6 mois ;
1 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure ou égale à 6 mois et inférieure à 2 ans ;
2 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à 2 ans ;
3 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent dont le contrat est susceptible d'être renouvelé pour une durée indéterminée.
À noter : pour la détermination de la durée de ce délai de prévenance, les durées d'engagement sont décomptées compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux conclus avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n'excède pas 4 mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent. De plus, les durées sont doublées, dans la limite de 4 mois, pour les personnels handicapés, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été préalablement déclarée à l’employeur et dans des délais suffisants.
La notification de la décision doit être précédée d'un entretien lorsque le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée, ou lorsque la durée du contrat ou de l'ensemble des contrats conclus sur emploi permanent est supérieure ou égale à 3 ans.
Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent contractuel dispose d'un délai de 8 jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. L’autorité territoriale informe l’agent des conséquences de son silence. En cas de non-réponse dans ce délai, l'intéressé est présumé renoncer à l'emploi.
Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonction publique, reprend les dispositions concernant l’évaluation du contractuel. Comment est organisé l’entretien? Sur quoi porte l’entretien ? Comment est utilisé le compte-rendu ? …
Contrat subi ou choisi, CDD, CDI, contrat de projet, vous êtes toutes et tous des agents publics, et la CFDT revendique que vous soyez considérés à part entière comme des membres des collectifs de travail, sans distinction de situation.
Les dernières lois concernant la Fonction publique ouvrent plus largement le recrutement d’agent·es contractuel·les, que ce soit dans la Fonction publique de l’État, territoriale ou hospitalière.
La CFDT est attachée au statut, et, à ce titre, revendique que les emplois permanents continuent d’être occupés par des titulaires. Mais, nous le disons et l’assumons depuis l’instauration des lois statutaires au début des années 1980, les contractuels ne doivent pas faire les frais de nos désaccords avec les employeurs !
Nous nous battons pour des droits individuels et collectifs renforcés, des rémunérations alignées sur celles des titulaires à responsabilités équivalentes, des parcours professionnels valorisants et sécurisés. Et pour celles et ceux qui le souhaitent, la CFDT se bat pour un accès facilité à l’emploi titulaire.
« pour bénéficier d’un CDD ou d’un CDI dans la fonction publique, je dois passer un concours »
FAUX ! Le principe du recrutement dans la Fonction publique est le recrutement par concours, qui ouvre à la titularisation en qualité de fonctionnaire. Toutefois, à titre exceptionnel, il est possible d’être recruté par contrat, ce qui évite donc le passage d’un concours à l’agent recruté. En revanche, ainsi recruté, il n’a pas vocation à devenir fonctionnaire.
« j’ai le même salaire que mes collègues fonctionnaires »
FAUX! Si les fonctionnaires bénéficient d’un traitement, calculé en fonction d’un indice déterminé par une grille nationale, il n’en est pas toujours de même pour les contractuels qui peuvent parfois négocier le montant de leur rémunération. À travail égal, salaire égal n’est donc pas totalement applicable à la situation des contractuels. La CFDT veille surtout à ce que les contractuels ne soient pas sous-payés, car c’est parfois la tentation des employeurs.
« un CDD de plus de 18 mois, c’est illégal »
VRAI et FAUX! Pour ce qui est de la durée d’un CDD, celle-ci ne peut, en principe, excéder 3 ans. En revanche, la durée totale du contrat, et des renouvellements éventuels, dépend du motif pour lequel on est recruté : remplacement temporaire, poste vacant à pourvoir, emploi saisonnier, etc. Pour connaître ses droits, le mieux est de contacter la CFDT la plus proche de vous !
« après avoir signé 3 CDD, l’administration doit me proposer un CDI »
FAUX! C’est seulement au bout de 6 ans, sur des fonctions relevant d’une même catégorie hiérarchique, qu’un CDD doit obligatoirement être transformé en CDI. La CFDT revendique que cette durée soit raccourcie. En CDD pendant 6 ans, c’est inacceptable.
« à la fin de mon contrat, j’ai droit à une prime de précarité »
VRAI et FAUX! L’indemnité de fin de contrat est due pour certains contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 an, en fonction de la nature de ces derniers et du niveau de rémunération, s’ils arrivent à leur terme, et s’il n’est pas proposé de CDI à l’agent.
« je ne suis pas concerné par le conseil de discipline »
FAUX! Les sanctions disciplinaires du contractuel relèvent de la compétence de l’autorité de nomination, après avis consultatif des commissions consultatives paritaires, qui se réunissent en conseil de discipline pour l’examen des propositions de sanction autres que l’avertissement et le blâme.
« j’ai le droit de me syndiquer »
VRAI! Comme tout agent, un contractuel peut se syndiquer auprès de l’organisation syndicale de son choix, notamment la CFDT. Il a même droit de se faire assister par un représentant syndical, par exemple, en cas de procédure disciplinaire.
« un index de l’égalité professionnelle existe dans la fonction publique, comme dans le privé »
FAUX! Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place un outil d’évaluation dans les entreprises privées de plus de 50 salariés : elle introduit une obligation de résultats, et non plus seulement une évaluation des moyens. La CFDT revendique que cet index soit étendu dans les trois versants de la fonction publique.
« je perds toute mon ancienneté si je deviens titulaire »
FAUX! À l’occasion de sa titularisation, le contractuel a droit à la reprise partielle de son ancienneté, que les fonctions aient été exercées dans le public ou dans le privé, sans que le cumul de ces deux types d’activités soit possible. La CFDT revendique d’ailleurs une amélioration de ses reprises d’ancienneté.
« je peux passer les concours internes »
VRAI ! Le contractuel a tout à fait le droit de passer les concours internes, sous réserve du respect des conditions d’accès du règlement du concours, et, notamment, les conditions d’ancienneté de service public requises.
« les offres d’emploi doivent être publiées »
VRAI ! La loi oblige effectivement tous les employeurs publics à publier les créations et vacances d’emplois sur un espace numérique commun aux 3 versants de la Fonction publique. Il s’agit de la plate-forme « Place de l’emploi public », accessible à l’adresse Internet suivante : place-emploi-public.gouv.fr.
« être en CDI, ou titulaire, ça revient au même »
FAUX ! Les contractuels sont régis par les stipulations de leur contrat, alors que les fonctionnaires sont régis par les dispositions statutaires qui leur offrent, par exemple, la voie de la promotion interne, un avancement d’échelon régulier, et surtout des possibilités de mobilité. À ce titre, seuls les fonctionnaires bénéficient d’une véritable carrière.
« je peux bénéficier d’un temps partiel pour élever mon enfant »
VRAI MAIS SOUS CONDITION! Le contractuel qui est employé depuis plus d’1 an à temps complet ou en équivalent temps plein, peut bénéficier d’un temps partiel, de plein droit, à l’occasion de chaque naissance jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant ou de chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.
« je peux bénéficier d’un compte personnel de formation »
VRAI! Comme tout salarié, le contractuel peut bénéficier d’un compte personnel de formation. Ce dernier est en effet universel, et permet, notamment, de faire valoir les droits acquis en la matière, auprès de n’importe quel employeur public ou privé. L’agent peut consulter les droits qui y sont inscrits, sur un service en ligne gratuit, à l’adresse Internet suivante : moncompteactivite.gouv.fr, en activant directement son compte en ligne.
Texte : Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonction publique, reprend les dispositions concernant les CCP territoriales : De quoi s'agit-il ? Qui est concerné ? Comment sont elles organisées ? Quelles est leur composition ? …
De quoi s’agit-il ?
Les commissions consultatives paritaires (CCP) sont des instances consultatives au sein desquelles sont examinées certaines des décisions individuelles relatives à la situation professionnelle des contractuels. Par ailleurs, elles peuvent aussi se constituer en matière disciplinaire : la formation au sein de la CCP siège alors en conseil de discipline.
Qui est concerné ?
L’ensemble des contractuels de la Fonction publique territoriale.
Comment sont-elles organisées ?
Une CCP est mise en place dans chaque collectivité ou établissement public. Elle est placée auprès du centre de gestion lorsque la collectivité ou l'établissement y est affilié.
La collectivité ou l'établissement peut décider d'assurer lui-même le fonctionnement de la CCP lorsque l'affiliation au centre de gestion n'est pas obligatoire. Des CCP communes peuvent aussi être mises en place.
Quelle est leur composition ?
Présidées par l’autorité territoriale, ou un magistrat de l’ordre administratif lorsqu’elles siègent en conseil de discipline, les CCP comprennent, en nombre égal, des représentants des collectivités territoriales ou des établissements publics et des représentants du personnel. Ce nombre varie de 2 à 8 en fonction de l’effectif de contractuels qui en relèvent.
Elles comptent autant de membres titulaires que de suppléants.
À noter : la parité numérique doit aussi être respectée au sein de la CCP siégeant en conseil de discipline. En cas d'absence d'un ou plusieurs membres dans la représentation des élus ou dans celle du personnel, le nombre des membres de la représentation la plus nombreuse appelés à participer à la délibération et au vote est réduit, en début de réunion, afin que le nombre des représentants des élus et celui des représentants des personnels soient égaux.
Comment sont élus les représentants du personnel ?
Ils sont élus au scrutin à la proportionnelle à la plus forte moyenne. Les candidatures sont déposées par les organisations syndicales représentatives, qui peuvent se présenter aux élections professionnelles, selon les critères de l’article L211-1 du Code général de la fonction publique.
À noter : sont électeurs à la CCP, les agents qui bénéficient soit d'un CDI, soit, depuis au moins 2 mois, d'un contrat d'une durée minimale de 6 mois, soit d'un contrat reconduit sans interruption depuis au moins 6 mois et qui exercent leurs fonctions ou sont en congé rémunéré ou en congé parental.
Leur mandat est fixé à 4 ans en cohérence avec le principe d’harmonisation de la durée des mandats des instances représentatives du personnel au sein de la Fonction publique.
À noter : dans le cas où des sièges n'ont pu être pourvus par voie d'élection faute de candidats, l'attribution de ces sièges est faite au tirage au sort parmi les électeurs qui remplissent les conditions d'éligibilité.
Quelles sont leurs attributions ?
Les CCP sont obligatoirement consultées pour les décisions individuelles relatives :
Au licenciement du contractuel (à l’exception des emplois de direction et collaborateurs de cabinet) intervenant postérieurement à la période d'essai ;
Au non renouvellement du contrat d’une personne investie d’un mandat syndical ;
Aux décisions refusant le bénéfice du congé pour formation syndicale et du congé pour suivre une formation en matière d’hygiène et de sécurité lorsque le contractuel est représentant du personnel, ainsi que le double refus successifs d’une formation par l’autorité territoriale.
Par ailleurs, la CCP doit connaître les motifs qui empêchent le reclassement d’un contractuel à l’issue d’un des congés de maladie ou d’accident du travail et de maladie professionnelle, et pour lequel un licenciement pour inaptitude physique est envisagé. Il en est de même pour tout autre licenciement envisagé (à l’exclusion du licenciement pour faute disciplinaire ou insuffisance professionnelle) lorsque le reclassement n’est pas possible, selon l’autorité territoriale.
Enfin, en cas de licenciement des représentants syndicaux, la consultation de la CCP doit intervenir avant l’entretien préalable.
À noter : toute décision individuelle relative aux sanctions disciplinaires, autres que l'avertissement et le blâme, est soumise aussi à consultation de la CCP, qui se réunit alors en conseil de discipline. Ce dernier est saisi d'un rapport émanant de l'autorité ayant pouvoir disciplinaire qui indique les faits reprochés et précise les circonstances dans lesquelles ils se sont produits. Le contractuel est invité à prendre connaissance de ce rapport au siège de l'autorité territoriale disposant du pouvoir disciplinaire.
Les CCP peuvent par ailleurs, à la demande de l’intéressé, être saisies :
Des décisions refusant l'autorisation d'accomplir un service à temps partiel et des litiges d'ordre individuel relatifs aux conditions d'exercice du temps partiel ;
Des décisions relatives à la révision du compte-rendu de son entretien professionnel, mais sous réserve qu’il ait préalablement exercé un recours hiérarchique ;
Des décisions refusant une demande de mobilisation du compte personnel de formation ;
Du refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée pour l'exercice d'activités éligibles au télétravail fixées par la délibération de l'organe délibérant ainsi que de l'interruption du télétravail à l'initiative de la collectivité territoriale ou de l'établissement ;
Des décisions refusant une demande de congés au titre du compte épargne-temps.
Comment fonctionnent-elles ?
La moitié au moins des membres doivent être présents ou représentés lors de l'ouverture de la réunion. Un membre quittant la séance est remplacé de plein droit par un suppléant. À défaut, il peut donner délégation à un autre membre de la CCP pour voter en son nom. Un membre ne peut recevoir qu'une seule délégation de vote.
Lorsque ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle convocation est envoyée dans un délai de 8 jours aux membres de la CCP, qui siège alors valablement sans condition de quorum.
Les suppléants peuvent assister aux séances de la CCP sans pouvoir prendre part aux débats. Ils n'ont voix délibérative qu'en l'absence des titulaires qu'ils remplacent.
Toutes facilités doivent être données aux membres de la CCP par les collectivités et établissements pour leur permettre de remplir leurs attributions. Ainsi, communication doit leur être donnée de toutes pièces et documents nécessaires à l'accomplissement de leur mission 8 jours au moins avant la date de la séance.
Une autorisation d'absence est accordée aux représentants du personnel pour leur permettre de participer aux réunions des CCP. Ils ne perçoivent aucune rémunération, mais les membres siégeant avec voix délibérative sont indemnisés de leurs frais de déplacement et de séjour. Les membres des CCP sont soumis à l'obligation de discrétion professionnelle en ce qui concerne tous les faits et documents dont ils ont eu connaissance en cette qualité.
La CCP se réunit sur convocation de son président. L'acte portant convocation est adressé par tous moyens, notamment par voie électronique, aux membres de la CCP au moins 8 jours avant la séance. Il fixe l'ordre du jour. La CCP se réunit au moins 2 fois par an. Le président est tenu de convoquer la commission dans le délai maximum d'1 mois, sur demande écrite de la moitié au moins des représentants titulaires du personnel.
À noter : les contractuels territoriaux examinent les questions relatives à la situation individuelle et à la discipline des contractuels territoriaux, sans distinction de catégorie.
Décret n°88-145 du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale : Articles 1-3 (V), 13, 36-1, 38-1, 39-5, 42-1 et 42-2
La rémunération du contractuel 07 02 2024
