par Laurent Dumanche, secrétaire national CFDT Cadres
Dans un contexte de forte transformation (réforme de la fonction publique, de la haute fonction publique, des organisations de travail, des grilles indiciaires, …) et de crise sanitaire liée à la COVID 19, la CFDT Cadres a souhaité donner la parole aux cadres de la fonction publique.
Durant le mois de novembre 2021 et sous l’égide de l’institut Kantar Public, une enquête qualitative auprès d’un panel de cadres des trois versants de la fonction publique a été réalisée.
La CFDT Cadres a ainsi pu mesurer leur perception du service public et de l’action publique, l’impact des réformes et de la crise sanitaire sur leur organisation de travail, sur leur situation professionnelle et leur vision de l’avenir.
Le colloque du 14 janvier 2022 intitulé « cadres du public, cadres du privé : Enjeux, défis et nouvelles formes du travail ? » organisé à Paris par la CFDT Cadres à la suite de son congrès a permis une première restitution de cette enquête et mis en lumière les attentes professionnelles des cadres de la fonction publique. (Voir et écouter le colloque du vendredi 14 janvier 2022)
UN STATUT « CADRE » MULTIFORME
Cette enquête a confirmé l’hétérogénéité de la notion du statut de cadre au sein de la fonction publique. Au-delà des spécificités liées à chacun des trois versants de la fonction publique (Etat, Territoriale, Hospitalière), le statut, l’emploi, les missions, les fonctions brossent le portrait d’un cadre protéiforme. Titulaire, contractuel, manager, non manager, cadre dirigeant, cadre expert, chargé de mission et autres profils, LE cadre de la fonction publique a un panel de réalités professionnelles très large mais se retrouve sous des traits communs qui donne sens à cette qualification de cadre.
La CFDT Cadres reste à l’écoute de l’ensemble des cadres de la fonction publique pour les accompagner et faire réseau.
DES VALEURS PARTAGÉES ET UN ENGAGEMENT FORT POUR LE SERVICE PUBLIC
Malgré des conditions de travail souvent difficiles (l’enquête confirme notamment la grande détresse des cadres hospitaliers), les cadres de la fonction publique restent très attachés aux valeurs du service public.
Ils expriment leur fort attachement à servir l’intérêt général et l’action publique, ciment de notre démocratie sociale. Leur mission d’intérêt général est pour eux la raison d’être de leur motivation dans un contexte de réformes et de réorganisations permanentes dont ils ne comprennent pas toujours le sens et conduit souvent à une dégradation de leurs conditions de travail.
Qu’ils soient titulaires, contractuels, jeunes ou plus avancés dans la vie active, les cadres sont attachés à rendre un service public de qualité, vecteur de cohésion social, même s’ils regrettent l’image fortement dégradée du service public véhiculée au sein de la société.
La CFDT Cadres continuera, par ses publications et ses actions, à réaffirmer toute l’utilité sociale des missions de service public, le rôle essentiel des agents et cadres publics tout en favorisant de meilleures conditions de vie au travail. (A lire le dossier thématique de la revue cadres : « Promouvoir le service public » Revue Cadres (larevuecadres.fr)).
UNE IMAGE DÉGRADÉE DU SERVICE PUBLIC ET UN MANQUE CRIANT DE RECONNAISSANCE
Les cadres de la fonction publique regrettent l’image fortement dégradée du service public qui est diffusée dans les médias et par la classe politique. Ils regrettent que le service public soit présenté comme un coût excessif alors que les agents sont pleinement engagés dans leurs missions favorisant un lien social indispensable, comme a pu le révéler la période de crise sanitaire que nous vivons.
Les cadres de la fonction publique, fervents acteurs de la modernisation des services publics, sont en attente d’une réelle reconnaissance d’utilité sociale de leur métier vécu comme un engagement au service des populations.
Cette reconnaissance est souhaitée à travers une aspiration à de meilleures conditions de travail avec une réaffectation, au sein des organisations de travail, des moyens dégagés par la modernisation des méthodes de travail dont les cadres reconnaissent le bien fondé et la nécessité.
Pour la CFDT cadres, il s’agit de répondre aux attentes des cadres de la fonction publique par une revalorisation de leur métier, de leur statut, de leur rémunération tout en garantissant de meilleurs déroulements de carrière et un accès renforcé à la formation professionnelle tant pour les cadres contractuels que titulaires.
DES ATTENTES COMMUNES
Malgré la multiplicité des métiers et situations de travail des cadres de la fonction publique, des attentes communes ont pu être exprimées lors de cette enquête qui porte la parole des cadres.
Il s’agit de donner aux cadres de la fonction publique les moyens nécessaires à la bonne réalisation de leur mission de service public, de reconnaitre leur engagement pour un service public de qualité, de favoriser les carrières publiques et la mobilité tant des agents contractuels que titulaires, d’agir pour de meilleures conditions de travail, pour un management participatif, à l’écoute et respectueux de chacun, et de revaloriser les salaires pour une fonction publique attractive, capable de fidéliser ses talents.
Enfin, les cadres auditionnés reconnaissent l’importance des syndicats notamment à travers une présence active sur le terrain et un soutien pour la résolution des cas individuels au sein des établissements et administrations. Ils les qualifient d’acteurs qui s’investissent et cherchent à se faire entendre dans les négociations en cas de réformes, qui obtiennent parfois des résultats (exemple de créations de postes dans certains hôpitaux, présence au Ségur).
Bien que pour eux les syndicats demeurent les seuls acteurs identifiés pour porter la voix des salariés de la fonction publique, les cadres expriment quelques attentes pour lesquelles la CFDT Cadres est déjà en action pour :
- Une offre nouvelle de service, moins cloisonnée permettant une plus grande représentativité ;
- Une approche plus constructive promouvant de meilleures conditions de travail pour tous (contractuels, titulaires) tout en accompagnant les changements et en contribuant à construire un nouveau collectif entre titulaires et contractuels ;
- Plus de dialogue et de concertation avec les agents et les employeurs favorisant la négociation collective.
SUR TOUS CES SUJETS, LA CFDT CADRES EST À VOS CÔTÉS POUR, ENSEMBLE, FAIRE BOUGER LES LIGNES. REJOIGNEZ LA CFDT POUR S’ENGAGER POUR CHACUN ET AGIR POUR TOUS !
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Il y a une expression pour désigner un management à la fois faible sur le plan conceptuel mais suffisamment fort sur la forme pour s’imposer : le « bullshit », qui désigne quelque chose de « bidon » mais aussi de baratinage. Les salariés et agents publics cadres sont en première ligne : ce sont eux qui doivent s’appliquer à eux-mêmes mais aussi transmettre des promesses venues d’en haut et des tendances venues d’ailleurs. Lost in management : il y a vingt ans, François Dupuy dénonçait déjà la rhétorique managériale qui les dépossédait de leur rôle de régulateurs, légitimes à faire remonter et à arbitrer. Ils ont aujourd’hui moins de pouvoirs intermédiaires, et les encadrants de proximité sont insuffisamment considérés dans ce rôle. Car le bullshit management n’est pas seulement un art de la persuasion, c’est également une gestion du travail défaillante si l’on se réfère au sociologue américain David Graeber qui avait popularisé les bullshit jobs. Il a mis en relief le caractère socialement inutile de beaucoup d’emplois, mais aussi les postures arrivistes, les rôles illisibles et obscurs qui servent essentiellement à justifier des organisations et leurs hiérarchies. En effet, le reporting, le culte de l’efficacité, le caractère naturel du changement permanent, la rationalisation des postes, bref, ce qui fait le management taylorien, n’a pas vraiment disparu. Certes, il s’est ouvert à une forte culture d’attention à l’individu. Mais le management dit « humaniste » n’a-t-il pas un côté manipulateur ? La démocratisation du travail n’a-t-elle pas ses effets pervers en poussant l’individu à être indépendant ? Se libérer des techniques de gestion et des médiations traditionnelles, n’est-ce pas faire peser sur le travailleur trop de responsabilités et de polyvalence ?