le 1er mars - Journée internationale « zéro discrimination »

Source : halt-discrimination.org

Journée « Zéro discrimination »

CHAQUE 1ER MARS, C’EST LA JOURNÉE MONDIALE ZÉRO DISCRIMINATION.

Lancée par l’ONUSIDA en 2014, la Journée Zéro Discrimination vise à promouvoir le refus de la discrimination envers les séropositifs ou les malades du sida.

Mais c’est aussi un appel adressé aux individus partout dans le monde afin de promouvoir et célébrer les droits de chaque personne à vivre dans la dignité.

Il s’agit aussi de rappeler aux états qu’ils ont l’obligation morale et légale d’abroger les lois discriminatoires et d’adopter des lois qui protègent les individus contre la discrimination.

La Journée Zéro Discrimination contribue à créer un mouvement mondial de solidarité pour en finir avec toutes les formes de discrimination.

Le symbole de la discrimination zéro est le papillon, reconnu comme un signe de métamorphose.

LA DISCRIMINATION INSCRITE DANS LES LOIS

« Lorsque les plus marginalisés et vulnérables sont confrontés à la discrimination et aux abus, nous sommes tous fragilisés, », exprime le secrétaire général des Nations Unions Ban Ki-moon.

La discrimination désigne le fait d’appliquer un traitement différent, négatif et défavorable à des personnes sur la base de leur race ou de leur origine ethnique, de leur religion ou de leurs convictions, de leur handicap, de leur âge ou de leur orientation sexuelle.

Mais ces discriminations ont un impact très négatif dans la lutte contre le SIDA.

Alors que la santé devrait être ouverte à tous, la discrimination dans les centres médicaux reste largement répandue.
Tout obstacle interdisant l’accès à des établissements de santé, notamment pour le dépistage, les services de soin et de traitement doit être supprimé.

Des lois peuvent empêcher les individus d’accéder à des prestations ou des services, par exemple lorsque les filles ne sont plus autorisées à aller à l’école si elles sont enceintes ou lorsque les femmes ne peuvent pas accéder à des services financiers sans la permission de leur mari.

Certaines lois peuvent aussi imposer le consentement parental pour l’accès des adolescents aux services de santé, ou encore des restrictions d’entrée, de séjour et de résidence pour les personnes vivant avec le VIH.

DES CHIFFRES POUR COMPRENDRE POURQUOI IL FAUT AGIR SUR LES LOIS :

• Dans 29 pays, les femmes doivent obtenir le consentement de leur époux ou de leur partenaire pour accéder aux services de santé sexuelle et reproductive.
• Dans 92 pays, les filles peuvent être mariées avant l’âge de 18 ans.
• Dans 112 pays, le viol conjugal n’est pas puni par la loi.
• Dans 49 pays, il n’existe pas de loi spécifique contre la violence conjugale.
• Dans 45 pays, il n’existe pas de législation contre le harcèlement sexuel.
• Au total, 150 pays ont au moins une loi qui traite différemment les femmes et les hommes, et 63 pays en ont cinq voire plus.
• Au moins 5 pays indiquent que les personnes peuvent être poursuivies ou punies parce qu’elles ont des préservatifs en leur possession.
• 67 pays criminalisent les relations entre personnes de même sexe.
• Dans 8 pays au moins, la peine de mort est encore appliquée pour les relations entre personnes de même sexe.
• Dans 17 pays, les personnes transgenres sont hors-la-loi
• Seulement 9 pays dans le monde prévoient la reconnaissance légale du genre non binaire et donnent un statut légal aux citoyens qui n’entrent pas dans la catégorie de sexe masculin ou féminin.
• Au moins 20 pays dans le monde imposent encore des restrictions de déplacement d’une forme ou d’une autre aux personnes vivant avec le VIH.
• Au moins 68 pays ont des lois qui criminalisent spécifiquement la non-divulgation de la séropositivité au VIH, l’exposition au VIH ou la transmission du VIH.
• 45 pays ont indiqué avoir des lois imposant l’obligation d’obtenir le consentement parental pour accéder aux services de dépistage du VIH

EN 2018, CERTAINS PAYS ONT RÉALISÉ DES AVANCÉES DANS LEUR CADRE LÉGAL :

En Inde : abrogation de l’article du code pénal qui criminalise les relations entre personnes du même sexe

Aux Philippines : abaissement de l’âge de la majorité à 15 ans, pour le dépistage volontaire du VIH sans consentent d’un parent ou tuteur

Au Malawi : abrogation des dispositions qui criminalisaient la non divulgation de la séropositivité, l’exposition au VIH et sa transmission.

Grilles des Salaires au 1er Janvier 2026

cfdt-ufetam.org 

Publié le 13 janvier 2026

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Avertissement :

Pourquoi republier les grilles indiciaires au 1er janvier 2026 ?

Même en l’absence d’évolution du point d’indice ou des grilles statutaires depuis janvier 2024, disposer d’une référence salariale à jour de l’année civile reste essentiel pour les agents.

La republication des grilles indiciaires au 1er janvier 2026 répond à plusieurs besoins concrets :

• Offrir un repère fiable et actuel : les agents recherchent une base officielle correspondant à l’année en cours, notamment pour vérifier leur rémunération, préparer un changement de situation ou comparer des parcours professionnels.
• Éviter les informations obsolètes : laisser circuler uniquement des grilles datées de janvier 2024 peut créer des doutes ou des incompréhensions, même si les montants n’ont pas évolué.
• Maintenir un service attendu et utile : ces grilles font partie des outils historiques et très consultés du site UFETAM-CFDT, reconnus pour leur clarté et leur utilité pratique.
• Rendre visible le gel salarial : préciser que les grilles 2026 sont une reprise de celles de 2024 permet aussi d’illustrer concrètement l’absence de revalorisation décidée par le gouvernement.

Un avertissement clair accompagnera la publication afin d’indiquer qu’il s’agit de grilles de référence, inchangées, mais pleinement valables au 1er janvier 2026.

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Valeur du point d’indice :

Le point d’indice de la fonction publique étant gelé et aucune évolution des grilles indiciaires n’ayant été décidée par le gouvernement, les montants figurant ci-dessous correspondent à une reprise à l’identique des grilles du 1er janvier 2024. C’est la dernière date qui a vu des changements avec l’ajout de 5 points supplémentaires par indice majoré (IM), soit un gain mensuel de 19,53 € net. Sur cette période de deux ans, depuis le 01/01/2024, l’inflation atteindrait les 3,3 %.

La valeur annuelle du traitement afférent à l’indice 100 majoré est de 5 907,34 euros depuis le 1er juillet 2023. La valeur du point d’indice brut est de 4,923 €. La valeur du point d’indice net est de 3,907€.

Pour mémoire, depuis le 1er janvier 2026, les traitements correspondant aux premiers échelons de la catégorie C de la Fonction publique, se situent en dessous du SMIC (voir notre article ICI). 

Le régime indemnitaire de la territoriale (RIFSEEP)

uffa.cfdt 

Publié le 9 oct. 2023

• Fonctionnaires de la Fonction publique Territoriale

Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonction publique, reprend les dispositions concernant le RIFSEEP des fonctionnaires territoriaux : De quoi s'agit-il ? Qui peut en bénéficier ? Qui est concerné ? Comment est-il calculé ? …

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De quoi s'agit-il ?

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) a vocation à se substituer à toutes les primes équivalentes. Il est constitué de 2 primes :

• L’IFSE : (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) qui se substitue, en principe, à toutes les autres primes de même nature ;
• Et le CIA (complément indemnitaire annuel) qui est facultatif ;

Ainsi, le RIFSEEP est le nouveau dispositif indemnitaire de référence qui a vocation à remplacer le régime indemnitaire des agents territoriaux, sans perte de rémunération. L’objectif est de supprimer de nombreuses primes en y substituant deux primes distinctes seulement.

Ces deux primes sont cumulatives.

Qui est concerné ?

Le RIFSEEP a vocation à s’appliquer à tous les fonctionnaires de la Fonction publique territoriale en tenant compte des fonctions occupées. Tous les agents titulaires ont donc vocation à en bénéficier, exception faite des personnels de certains cadres d’emploi, en raison des spécificités de leurs missions et de leur régime indemnitaire.

Qui peut en bénéficier ?

Il convient de se référer aux décrets instituant des équivalences entre les cadres d'emplois territoriaux et des corps de la Fonction publique d'État. Sauf exception expressément prévue par les textes, c’est le RIFSEEP de l'État qui doit servir de référence à la mise en place du régime indemnitaire dans les collectivités territoriales.

Toutefois, lorsque le RIFSEEP ne s'applique pas au corps de l’État équivalent au cadre d'emplois territorial, la collectivité peut prendre pour référence un autre corps de la fonction publique d’État qui en bénéficie déjà.

Comment est-il calculé ?

L’IFSE est la principale indemnité du RIFSEEP.  Cette indemnité a vocation à valoriser l’exercice des fonctions.

Sauf exceptions, précisées par arrêté interministériel, l’IFSE se substitue à toutes les primes préexistantes qui tendaient aux mêmes buts. Tel est par exemple le cas de la prime d’intéressement à la performance collective (voir fiche à ce sujet), ceci en application de l’article 7 du décret n° 2012-624 du 3 mai 2012 instituant cette prime dans la Fonction publique territoriale.

Il importe de noter que certains éléments particuliers, propres aux agents, seront pris en compte. Ainsi, un agent bénéficiant d’un logement de fonction bénéficiera d’une indemnisation moindre.

Le principe du calcul réside dans la détermination préalable, dans chaque collectivité, de groupes de fonctions au sein de chaque cadre d’emplois bénéficiaire du RIFSEEP, puis de postes entre les différents groupes de fonctions.

Ensuite, plusieurs critères sont retenus :

1. a) L’encadrement, la coordination ou la conception (pour certains cadres d’emploi seulement) ;
2. b) La technicité, l’expertise, l’expérience ou la qualification dans l’exercice des missions ;
3. c) Les sujétions particulières ainsi que le degré d’exposition du poste.

Ces critères permettent de classer chaque poste au sein des groupes pour lesquels un plafond de primes est défini.

Quelles sont les modalités de versement ?

L’IFSE est versée mensuellement, le CIA annuellement (voir plus loin).

Quel est son montant ?

La collectivité fixe librement les plafonds de chacune des 2 parts du régime indemnitaire et en fixe les critères d'attribution. Il prend en considération les conditions d'exercice des fonctions, l'engagement professionnel des agents et, si la collectivité le souhaite, les résultats collectifs du service.

Toutefois, la somme des 2 part (IFSE+CIA) ne doit pas dépasser le plafond global des primes accordées aux agents de l'État.

La délibération peut prévoir le maintien, à titre individuel, du montant des primes antérieures, si ce montant est plus favorable que le montant fixé selon les règles du RIFSEEP.

Il est proratisé en fonction du temps de travail.

Quelle rémunération pendant le congé maladie ?

Le RIFSEEP est maintenu dans les mêmes proportions que le traitement en cas de service à temps partiel pour raison thérapeutique et en cas de congés maladie.

Attention : les agents territoriaux ne pouvant bénéficier de plus de droits que les agents de l’État, encourt l’annulation, la délibération de la collectivité qui prévoit le maintien de l’IFSE en cas de congé de longue durée ou de longue maladie (CE 22 novembre 2021 n°448779, Commune de Charleville-Mézières).

Quelles en sont les caractéristiques ?

Le RIFSEEP est imposable au titre de l’impôt sur le revenu. Il est soumis aux cotisations sociales, à celles du régime additionnel de retraite de la Fonction publique mais pas à celles du régime des pensions.

Comment est-il élaboré ?

Le RIFSEEP est fixé par délibération après avis du comité technique (comité social territorial). Sa mise en place ne constitue pas une obligation.

Quelles sont les caractéristiques du CIA ?

Son fonctionnement est beaucoup plus simple.

Son objet consiste à reconnaître de manière particulière, et donc individualisée, l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent, c’est à dire sa valeur professionnelle, son investissement personnel dans l’exercice de ses missions, son sens du service public, son aptitude au travail en équipe et sa contribution au collectif de travail.

La détermination de son montant est individualisée. Elle est comprise entre 0 et 100% d’un montant maximal fixé par groupe de fonctions. Il résulte de la possible attribution à 0% que ce complément est facultatif. De plus, un employeur peut limiter son octroi à certains cadres d’emplois seulement, à l’exclusion de tous les autres, ce qui renforce d’autant son caractère facultatif.

S’il est octroyé, il fait l’objet d’un versement annuel, en une ou deux fractions.

Textes :

Code Général de la Fonction Publique : articles L115-1 ; L712-1 ; L714-1 ; L714-4 – L714-5 – L714-6 – L714-7 – L714-8 – L714-9 – L714-10 – L714-11 – L714-12 –  L714-13 ; L716-1.

Décret n°91-875 du 6 septembre 1991 relatif au régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale.

 Source CFDT SPAGRI

Publié le 10 juillet 2025

Télétravail : Les employeurs publics encore réticents

Publié par : Rédaction CFDT-Agriculture 10 juillet 2025

 

Adopté à marche forcée pendant la crise sanitaire, le télétravail dans la fonction publique est possible et constitue même un argument de recrutement. Toutefois, les employeurs restent frileux quant au nombre de jours accordés, malgré un cadre législatif généreux.

Depuis l’accord-cadre du 13 juillet 2021, les agents publics des trois versants (État, hospitalière et territoriale) peuvent télétravailler jusqu’à trois jours par semaine, selon les missions exercées et les besoins du service. Comme pour les salariés du privé, l’accord garantit le volontariat, la réversibilité du dispositif et l’égalité d’accès, tout en prévoyant un accompagnement des encadrants à la gestion du travail à distance. Pourtant, dans la pratique, sa mise en place n’est pas une évidence.

« Malgré les textes, les employeurs publics restent très réticents à accorder du télétravail », confie Carole Chapelle, secrétaire générale adjointe de la CFDT Fonctions publiques. Sans compter que seuls trois agents sur dix indiquent occuper un emploi compatible avec le télétravail (et parmi eux 54 % y ont recours). (Voir l’étude « Un agent de la fonction publique sur six déclare télétravailler en 2023»). « Pourtant, l’accord de 2021 prévoit que l’éligibilité à ce mode d’organisation du travail se fasse en partant des activités plutôt que des emplois, de façon à permettre à tous les agents de pouvoir télétravailler les tâches qui peuvent l’être. Mais cette réflexion n’a pas eu lieu, probablement pour sa difficulté à être menée. »

Une tendance que confirme l’étude^(*) de la DGAFP. Parmi les agents qui télétravaillent, seulement 11 % le font au moins trois jours ou plus par semaine, contre 40 % en 2021. Dans le privé, cette part est de 24 %. De plus, les agents sont 61 % à ne pas effectuer plus d’un jour de télétravail par semaine, contre 41 % dans le secteur privé. Ainsi, si ce mode d’organisation du travail semble désormais être bien ancré dans ce secteur – « la plupart des offres d’emploi mentionnent si le poste à pourvoir est télétravaillable ou pas », précise Carole Chapelle –, il semblerait que les employeurs publics fassent preuve de plus de prudence que leurs homologues du privé quant au nombre de jours accordés…

> Par Sabine Izar – CFDT Magazine  

(*)  « Un agent de la fonction publique sur six déclare télétravailler en 2023 » – Point Stat, mars 2025. DGAFP. Ministère de l’Action publique, de la Fonction publique et de la Simplification.