le 1er mars - Journée internationale « zéro discrimination »

Source : halt-discrimination.org

Journée « Zéro discrimination »

CHAQUE 1ER MARS, C’EST LA JOURNÉE MONDIALE ZÉRO DISCRIMINATION.

Lancée par l’ONUSIDA en 2014, la Journée Zéro Discrimination vise à promouvoir le refus de la discrimination envers les séropositifs ou les malades du sida.

Mais c’est aussi un appel adressé aux individus partout dans le monde afin de promouvoir et célébrer les droits de chaque personne à vivre dans la dignité.

Il s’agit aussi de rappeler aux états qu’ils ont l’obligation morale et légale d’abroger les lois discriminatoires et d’adopter des lois qui protègent les individus contre la discrimination.

La Journée Zéro Discrimination contribue à créer un mouvement mondial de solidarité pour en finir avec toutes les formes de discrimination.

Le symbole de la discrimination zéro est le papillon, reconnu comme un signe de métamorphose.

LA DISCRIMINATION INSCRITE DANS LES LOIS

« Lorsque les plus marginalisés et vulnérables sont confrontés à la discrimination et aux abus, nous sommes tous fragilisés, », exprime le secrétaire général des Nations Unions Ban Ki-moon.

La discrimination désigne le fait d’appliquer un traitement différent, négatif et défavorable à des personnes sur la base de leur race ou de leur origine ethnique, de leur religion ou de leurs convictions, de leur handicap, de leur âge ou de leur orientation sexuelle.

Mais ces discriminations ont un impact très négatif dans la lutte contre le SIDA.

Alors que la santé devrait être ouverte à tous, la discrimination dans les centres médicaux reste largement répandue.
Tout obstacle interdisant l’accès à des établissements de santé, notamment pour le dépistage, les services de soin et de traitement doit être supprimé.

Des lois peuvent empêcher les individus d’accéder à des prestations ou des services, par exemple lorsque les filles ne sont plus autorisées à aller à l’école si elles sont enceintes ou lorsque les femmes ne peuvent pas accéder à des services financiers sans la permission de leur mari.

Certaines lois peuvent aussi imposer le consentement parental pour l’accès des adolescents aux services de santé, ou encore des restrictions d’entrée, de séjour et de résidence pour les personnes vivant avec le VIH.

DES CHIFFRES POUR COMPRENDRE POURQUOI IL FAUT AGIR SUR LES LOIS :

• Dans 29 pays, les femmes doivent obtenir le consentement de leur époux ou de leur partenaire pour accéder aux services de santé sexuelle et reproductive.
• Dans 92 pays, les filles peuvent être mariées avant l’âge de 18 ans.
• Dans 112 pays, le viol conjugal n’est pas puni par la loi.
• Dans 49 pays, il n’existe pas de loi spécifique contre la violence conjugale.
• Dans 45 pays, il n’existe pas de législation contre le harcèlement sexuel.
• Au total, 150 pays ont au moins une loi qui traite différemment les femmes et les hommes, et 63 pays en ont cinq voire plus.
• Au moins 5 pays indiquent que les personnes peuvent être poursuivies ou punies parce qu’elles ont des préservatifs en leur possession.
• 67 pays criminalisent les relations entre personnes de même sexe.
• Dans 8 pays au moins, la peine de mort est encore appliquée pour les relations entre personnes de même sexe.
• Dans 17 pays, les personnes transgenres sont hors-la-loi
• Seulement 9 pays dans le monde prévoient la reconnaissance légale du genre non binaire et donnent un statut légal aux citoyens qui n’entrent pas dans la catégorie de sexe masculin ou féminin.
• Au moins 20 pays dans le monde imposent encore des restrictions de déplacement d’une forme ou d’une autre aux personnes vivant avec le VIH.
• Au moins 68 pays ont des lois qui criminalisent spécifiquement la non-divulgation de la séropositivité au VIH, l’exposition au VIH ou la transmission du VIH.
• 45 pays ont indiqué avoir des lois imposant l’obligation d’obtenir le consentement parental pour accéder aux services de dépistage du VIH

EN 2018, CERTAINS PAYS ONT RÉALISÉ DES AVANCÉES DANS LEUR CADRE LÉGAL :

En Inde : abrogation de l’article du code pénal qui criminalise les relations entre personnes du même sexe

Aux Philippines : abaissement de l’âge de la majorité à 15 ans, pour le dépistage volontaire du VIH sans consentent d’un parent ou tuteur

Au Malawi : abrogation des dispositions qui criminalisaient la non divulgation de la séropositivité, l’exposition au VIH et sa transmission.

Grilles des Salaires au 1er Janvier 2026

cfdt-ufetam.org 

Publié le 13 janvier 2026

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Avertissement :

Pourquoi republier les grilles indiciaires au 1er janvier 2026 ?

Même en l’absence d’évolution du point d’indice ou des grilles statutaires depuis janvier 2024, disposer d’une référence salariale à jour de l’année civile reste essentiel pour les agents.

La republication des grilles indiciaires au 1er janvier 2026 répond à plusieurs besoins concrets :

• Offrir un repère fiable et actuel : les agents recherchent une base officielle correspondant à l’année en cours, notamment pour vérifier leur rémunération, préparer un changement de situation ou comparer des parcours professionnels.
• Éviter les informations obsolètes : laisser circuler uniquement des grilles datées de janvier 2024 peut créer des doutes ou des incompréhensions, même si les montants n’ont pas évolué.
• Maintenir un service attendu et utile : ces grilles font partie des outils historiques et très consultés du site UFETAM-CFDT, reconnus pour leur clarté et leur utilité pratique.
• Rendre visible le gel salarial : préciser que les grilles 2026 sont une reprise de celles de 2024 permet aussi d’illustrer concrètement l’absence de revalorisation décidée par le gouvernement.

Un avertissement clair accompagnera la publication afin d’indiquer qu’il s’agit de grilles de référence, inchangées, mais pleinement valables au 1er janvier 2026.

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Valeur du point d’indice :

Le point d’indice de la fonction publique étant gelé et aucune évolution des grilles indiciaires n’ayant été décidée par le gouvernement, les montants figurant ci-dessous correspondent à une reprise à l’identique des grilles du 1er janvier 2024. C’est la dernière date qui a vu des changements avec l’ajout de 5 points supplémentaires par indice majoré (IM), soit un gain mensuel de 19,53 € net. Sur cette période de deux ans, depuis le 01/01/2024, l’inflation atteindrait les 3,3 %.

La valeur annuelle du traitement afférent à l’indice 100 majoré est de 5 907,34 euros depuis le 1er juillet 2023. La valeur du point d’indice brut est de 4,923 €. La valeur du point d’indice net est de 3,907€.

Pour mémoire, depuis le 1er janvier 2026, les traitements correspondant aux premiers échelons de la catégorie C de la Fonction publique, se situent en dessous du SMIC (voir notre article ICI). 

Le régime indemnitaire de la territoriale (RIFSEEP)

uffa.cfdt 

Publié le 9 oct. 2023

• Fonctionnaires de la Fonction publique Territoriale

Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonction publique, reprend les dispositions concernant le RIFSEEP des fonctionnaires territoriaux : De quoi s'agit-il ? Qui peut en bénéficier ? Qui est concerné ? Comment est-il calculé ? …

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De quoi s'agit-il ?

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) a vocation à se substituer à toutes les primes équivalentes. Il est constitué de 2 primes :

• L’IFSE : (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) qui se substitue, en principe, à toutes les autres primes de même nature ;
• Et le CIA (complément indemnitaire annuel) qui est facultatif ;

Ainsi, le RIFSEEP est le nouveau dispositif indemnitaire de référence qui a vocation à remplacer le régime indemnitaire des agents territoriaux, sans perte de rémunération. L’objectif est de supprimer de nombreuses primes en y substituant deux primes distinctes seulement.

Ces deux primes sont cumulatives.

Qui est concerné ?

Le RIFSEEP a vocation à s’appliquer à tous les fonctionnaires de la Fonction publique territoriale en tenant compte des fonctions occupées. Tous les agents titulaires ont donc vocation à en bénéficier, exception faite des personnels de certains cadres d’emploi, en raison des spécificités de leurs missions et de leur régime indemnitaire.

Qui peut en bénéficier ?

Il convient de se référer aux décrets instituant des équivalences entre les cadres d'emplois territoriaux et des corps de la Fonction publique d'État. Sauf exception expressément prévue par les textes, c’est le RIFSEEP de l'État qui doit servir de référence à la mise en place du régime indemnitaire dans les collectivités territoriales.

Toutefois, lorsque le RIFSEEP ne s'applique pas au corps de l’État équivalent au cadre d'emplois territorial, la collectivité peut prendre pour référence un autre corps de la fonction publique d’État qui en bénéficie déjà.

Comment est-il calculé ?

L’IFSE est la principale indemnité du RIFSEEP.  Cette indemnité a vocation à valoriser l’exercice des fonctions.

Sauf exceptions, précisées par arrêté interministériel, l’IFSE se substitue à toutes les primes préexistantes qui tendaient aux mêmes buts. Tel est par exemple le cas de la prime d’intéressement à la performance collective (voir fiche à ce sujet), ceci en application de l’article 7 du décret n° 2012-624 du 3 mai 2012 instituant cette prime dans la Fonction publique territoriale.

Il importe de noter que certains éléments particuliers, propres aux agents, seront pris en compte. Ainsi, un agent bénéficiant d’un logement de fonction bénéficiera d’une indemnisation moindre.

Le principe du calcul réside dans la détermination préalable, dans chaque collectivité, de groupes de fonctions au sein de chaque cadre d’emplois bénéficiaire du RIFSEEP, puis de postes entre les différents groupes de fonctions.

Ensuite, plusieurs critères sont retenus :

1. a) L’encadrement, la coordination ou la conception (pour certains cadres d’emploi seulement) ;
2. b) La technicité, l’expertise, l’expérience ou la qualification dans l’exercice des missions ;
3. c) Les sujétions particulières ainsi que le degré d’exposition du poste.

Ces critères permettent de classer chaque poste au sein des groupes pour lesquels un plafond de primes est défini.

Quelles sont les modalités de versement ?

L’IFSE est versée mensuellement, le CIA annuellement (voir plus loin).

Quel est son montant ?

La collectivité fixe librement les plafonds de chacune des 2 parts du régime indemnitaire et en fixe les critères d'attribution. Il prend en considération les conditions d'exercice des fonctions, l'engagement professionnel des agents et, si la collectivité le souhaite, les résultats collectifs du service.

Toutefois, la somme des 2 part (IFSE+CIA) ne doit pas dépasser le plafond global des primes accordées aux agents de l'État.

La délibération peut prévoir le maintien, à titre individuel, du montant des primes antérieures, si ce montant est plus favorable que le montant fixé selon les règles du RIFSEEP.

Il est proratisé en fonction du temps de travail.

Quelle rémunération pendant le congé maladie ?

Le RIFSEEP est maintenu dans les mêmes proportions que le traitement en cas de service à temps partiel pour raison thérapeutique et en cas de congés maladie.

Attention : les agents territoriaux ne pouvant bénéficier de plus de droits que les agents de l’État, encourt l’annulation, la délibération de la collectivité qui prévoit le maintien de l’IFSE en cas de congé de longue durée ou de longue maladie (CE 22 novembre 2021 n°448779, Commune de Charleville-Mézières).

Quelles en sont les caractéristiques ?

Le RIFSEEP est imposable au titre de l’impôt sur le revenu. Il est soumis aux cotisations sociales, à celles du régime additionnel de retraite de la Fonction publique mais pas à celles du régime des pensions.

Comment est-il élaboré ?

Le RIFSEEP est fixé par délibération après avis du comité technique (comité social territorial). Sa mise en place ne constitue pas une obligation.

Quelles sont les caractéristiques du CIA ?

Son fonctionnement est beaucoup plus simple.

Son objet consiste à reconnaître de manière particulière, et donc individualisée, l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent, c’est à dire sa valeur professionnelle, son investissement personnel dans l’exercice de ses missions, son sens du service public, son aptitude au travail en équipe et sa contribution au collectif de travail.

La détermination de son montant est individualisée. Elle est comprise entre 0 et 100% d’un montant maximal fixé par groupe de fonctions. Il résulte de la possible attribution à 0% que ce complément est facultatif. De plus, un employeur peut limiter son octroi à certains cadres d’emplois seulement, à l’exclusion de tous les autres, ce qui renforce d’autant son caractère facultatif.

S’il est octroyé, il fait l’objet d’un versement annuel, en une ou deux fractions.

Textes :

Code Général de la Fonction Publique : articles L115-1 ; L712-1 ; L714-1 ; L714-4 – L714-5 – L714-6 – L714-7 – L714-8 – L714-9 – L714-10 – L714-11 – L714-12 –  L714-13 ; L716-1.

Décret n°91-875 du 6 septembre 1991 relatif au régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale.

 Source CFDT SPAGRI

Publié le 10 juillet 2025

Télétravail : Les employeurs publics encore réticents

Publié par : Rédaction CFDT-Agriculture 10 juillet 2025

 

Adopté à marche forcée pendant la crise sanitaire, le télétravail dans la fonction publique est possible et constitue même un argument de recrutement. Toutefois, les employeurs restent frileux quant au nombre de jours accordés, malgré un cadre législatif généreux.

Depuis l’accord-cadre du 13 juillet 2021, les agents publics des trois versants (État, hospitalière et territoriale) peuvent télétravailler jusqu’à trois jours par semaine, selon les missions exercées et les besoins du service. Comme pour les salariés du privé, l’accord garantit le volontariat, la réversibilité du dispositif et l’égalité d’accès, tout en prévoyant un accompagnement des encadrants à la gestion du travail à distance. Pourtant, dans la pratique, sa mise en place n’est pas une évidence.

« Malgré les textes, les employeurs publics restent très réticents à accorder du télétravail », confie Carole Chapelle, secrétaire générale adjointe de la CFDT Fonctions publiques. Sans compter que seuls trois agents sur dix indiquent occuper un emploi compatible avec le télétravail (et parmi eux 54 % y ont recours). (Voir l’étude « Un agent de la fonction publique sur six déclare télétravailler en 2023»). « Pourtant, l’accord de 2021 prévoit que l’éligibilité à ce mode d’organisation du travail se fasse en partant des activités plutôt que des emplois, de façon à permettre à tous les agents de pouvoir télétravailler les tâches qui peuvent l’être. Mais cette réflexion n’a pas eu lieu, probablement pour sa difficulté à être menée. »

Une tendance que confirme l’étude^(*) de la DGAFP. Parmi les agents qui télétravaillent, seulement 11 % le font au moins trois jours ou plus par semaine, contre 40 % en 2021. Dans le privé, cette part est de 24 %. De plus, les agents sont 61 % à ne pas effectuer plus d’un jour de télétravail par semaine, contre 41 % dans le secteur privé. Ainsi, si ce mode d’organisation du travail semble désormais être bien ancré dans ce secteur – « la plupart des offres d’emploi mentionnent si le poste à pourvoir est télétravaillable ou pas », précise Carole Chapelle –, il semblerait que les employeurs publics fassent preuve de plus de prudence que leurs homologues du privé quant au nombre de jours accordés…

> Par Sabine Izar – CFDT Magazine  

(*)  « Un agent de la fonction publique sur six déclare télétravailler en 2023 » – Point Stat, mars 2025. DGAFP. Ministère de l’Action publique, de la Fonction publique et de la Simplification.

Flex Office : comment prévenir la déshumanisation ?

Source : cfdt-schneider-electric

Le flex office mal géré peut rapidement devenir un cauchemar pour les salariés, compromettant leur bien-être et leur productivité. La CFDT propose son analyse suite aux remontées du terrain pour que Schneider Electric ne devienne une boîte à casiers…

La disparition du bureau individuel 

Le flex office consiste à avoir moins de bureaux que de personnes et à partager l’espace de travail. Comme les salariés ne sont pas tous présents au bureau en même temps, un bureau peut servir à plusieurs personnes. Chaque salarié ne dispose plus que d’un casier personnel, n’ayant plus de bureau ni d’espace qui lui soit attitré. Ainsi, chaque employé s’installe où il le souhaite à son arrivée, en fonction des places disponibles, et le soir il range complètement son bureau car on ne sait pas qui va l’occuper le lendemain.

Cette solution semble offrir un gain direct pour l’entreprise, en diminuant le besoin de matériel et d’espace par salarié.

Chez Schneider, le flex office répond aussi aux problèmes de saturation des sites, ou facilite les restructurations et les mutations du personnel.

Bien que souvent déployé pour réduire les coûts et optimiser l’espace, ce système nécessite aussi une organisation rigoureuse pour assurer un environnement de travail fonctionnel et agréable pour tous les salariés.

Flex office : contrainte ou opportunité ?

vers plus de collaboratif

Avec le flex office, les espaces de travail et les bureaux sont rangés tous les soirs, sans document qui traine ou de désordre entre les bureaux.

Sur certains sites, le flex office a permis des avancées en termes d’ergonomie : les écrans sur bras articulés et les tables réglables en hauteur sont appréciés.

Dans certaines équipes, une amélioration de l’ambiance collective a même été constatée.

Cette nouvelle façon de travailler exige une adaptation personnelle, incitant chacun, par exemple, à se montrer plus attentif aux autres.

Et ce système met fin à la ségrégation entre ceux qui disposaient d’un bureau individuel et les autres.

quand le bureau n’est plus un lieu de vie

Mais attention, si certaines conditions ne sont pas respectées, le flex office peut virer au cauchemar.

En premier lieu, il est indispensable que chaque salarié ait l’assurance de trouver une place dans l’espace de travail. Dans le cas contraire, le ressenti est désastreux : sentiment d’être rejeté par le groupe, avec plus de stress pour arriver tôt avant les autres, et une concurrence et de la méchanceté entre les collègues. Ce sont souvent les mêmes qui arrivent plus tard et ne trouvent pas de place, comme les parents qui accompagnent leurs enfants à l’école.

Ensuite, tout le monde n’a pas les mêmes besoins au travail. Certaines personnes ou équipes, comme les équipes projet, ont besoin d’interagir continuellement, tandis que d’autres ont besoin de calme pour se concentrer. Le mélange de ces deux catégories dans un même espace de travail peut créer des tensions. Idéalement, les employés devraient se répartir en fonction de leurs attentes et besoins, mais cela n’est pas toujours possible. Par exemple, lorsque les salariés commencent à s’installer sans prendre en compte le rôle qu’ils occupent et des interactions qu’ils doivent avoir, mais en fonction des places qu’ils trouvent.

Par ailleurs, être tous dans le même espace de travail comporte des effets potentiellement dangereux, tels que l’excès de bruit, le stress, et les problèmes de confidentialité. De plus, le flex office peut entraîner une perte de temps : brancher son ordinateur, ranger ses affaires dans le casier, nettoyer l’espace de travail, et régler son siège à chaque nouvelle installation.

Enfin, apprendre à vivre ensemble dans un flex office signifie aussi faire face à une désappropriation de l’espace. Les employés n’ont plus d’objets personnels sur leur bureau, perdent leur « coin à soi », ce qui peut paradoxalement conduire à un isolement accru même si il y a beaucoup de monde autour de soi. On observe un recul du collectif et une perte de cohésion d’équipe. La dépersonnalisation fait que les salariés se sentent moins considérés et moins ancrés dans l’entreprise, entraînant un sentiment d’appartenance plus faible, et parfois même une agressivité entre collègues.

Alors, comment Bien vivre le flex office ?

Pour que le flex office soit une expérience positive et productive pour tous les collaborateurs, il est essentiel de mettre en place certaines pratiques et aménagements spécifiques.

Tout d’abord, les espaces partagés ne devraient pas être trop vastes, idéalement limités à 15-20 places maximum. Un ratio maximum de 5 occupants pour 4 places réelles est recommandé pour éviter les situations où il n’y a plus de place disponible, et permettre à ceux qui doivent travailler en proximité, de le faire.

Il est souhaitable de créer des zones dédiées aux discussions, et d’autres dédiées au silence, pour pouvoir répondre au besoin de chacun. De plus, il est important d’intégrer des petits box ou des salles de réunion attenantes, gérées par les occupants eux-mêmes, avec au moins 3 salles pour 20 places, toutes bien insonorisées. Idéalement, il devrait toujours y avoir une salle disponible pour des réunions improvisées.

Dans l’espace de travail partagé, il est judicieux de prévoir des zones dédiées aux activités spécifiques de chaque équipe, avec des espaces de stockage pour le matériel et les prototypes, ainsi qu’une zone conviviale pour les pauses café ou les moments de détente. Il est crucial de ne pas saturer l’espace avec trop de bureaux afin de maintenir une atmosphère aérée et accueillante.

La gestion du confort thermique doit être transparente et efficace, avec des outils adaptés pour répondre aux besoins de tous les occupants.

Des études poussées ont été menées par l’INRS sur ces nouveaux modes de travail : et si nous suivions leurs recommandations ?

Le flex office induit des risques pour la santé des salariés. La Cfdt demande à la direction de prendre en compte ses recommandations, issues du retour d’expérience, ainsi que celles de l’INRS, pour éviter ces risques et remplir ses obligations d’employeur.

Les incitations financières à la mobilité dans la FPE et la FPT

 Publié le 26 janv. 2026 uffa.cfdt.fr

Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonction publique, reprend les dispositions concernant le temps partiel du fonctionnaire territorial pour naissance ou adoption. De quoi s’agit-il ? Qui peut en bénéficier ? Quelles conditions ? Quelle durée ?…

De quoi s'agit-il ? 

Il s’agit de 2 indemnités versées aux agents en cas de départ volontaire pour l’une et, en cas de mobilité temporaire, pour l’autre.

Qui est concerné ? 

L’indemnité de départ volontaire est attribuée aux agents de l’État et territoriaux qui démissionnent alors que leur poste fait l’objet d’une restructuration au titre d’une réorganisation du service. Sont concernés les fonctionnaires, les agents en CDI et les ouvriers de l’État, à l’exception des personnels ouvriers du ministère de la défense.

L’indemnité temporaire de mobilité est versée aux agents de l’État et de ses établissements publics, aux personnels en CDI et aux ouvriers de l’État, à l'exception des personnels ouvriers du ministère de la défense.

Qui peut en bénéficier ? 

Pour pouvoir prétendre à l’indemnité de départ volontaire, l’agent doit être à plus de 2 ans de l’âge de départ légal à la retraite dans la fonction publique de l’État (FPE), et 5 ans dans la fonction publique territoriale (FPT).

L’indemnité temporaire de mobilité peut être accordée dans le cadre d'une mobilité fonctionnelle ou géographique, décidée à la demande de l'administration, dans les cas où existe une difficulté particulière à pourvoir un emploi. Le ou les emplois susceptibles de donner lieu à l'attribution d'une indemnité temporaire de mobilité sont déterminés par arrêté du ministre intéressé. A contrario, elle ne peut être versée en cas de primo-affectation.

Comment est-elle calculée ? 

L’indemnité de départ volontaire est calculée en fonction de l’ancienneté de l’agent dans la limite du double de la rémunération brute perçue par celui-ci au cours de l’année civile précédant sa démission.

Le montant de l'indemnité temporaire de mobilité est modulé à raison des sujétions particulières imposées par l'emploi, dans la limite d'un montant maximal pour la durée de la période de référence, fixé par référence à un arrêté interministériel.

Quelles sont les modalités de versement ? 

L’indemnité de départ volontaire est versée, soit au départ de l’agent, soit, dans la FPE et à la demande de l’agent, sur 2 ans en 2 fois.

L'indemnité temporaire de mobilité est payée en 3 fractions :

• une première, de 40 %, lors de l'installation du fonctionnaire dans son nouvel emploi ;

• une deuxième, de 20 %, au terme d'une durée égale à la moitié de la période de référence ;

• une troisième, de 40 %, au terme de la période de référence.

Quelles formalités à remplir ? 

Dans la FPT, l’indemnité de départ volontaire est soumise à une délibération de l’assemblée délibérante, après avis du comité social territorial.

L’arrêté ministériel détermine la période de référence pour le versement de l'indemnité temporaire de mobilité dans la limite de 6 années, sans que cette période puisse être inférieure à 3 ans.

Quelles sont les obligations de l'agent ? 

L’agent qui se voit attribuer l’’indemnité de départ volontaire doit démissionner.

Surtout, l’agent qui, dans les 5 années suivant sa démission, est recruté en tant qu'agent titulaire ou non titulaire pour occuper un emploi dans l’un des 3 versants de la fonction publique, est alors tenu de rembourser à son ancien employeur l'indemnité de départ volontaire qu’il a perçue, ceci au plus tard dans les 3 ans qui suivent le recrutement.

L'agent qui, sur sa demande, quitte l'emploi au titre duquel il perçoit l'indemnité temporaire de mobilité, avant le terme de la période de référence, ne pourra percevoir les fractions non encore échues de l'indemnité.

Textes:

Décret 2008-368 du 17 avril 2008 instituant une indemnité de départ volontaire ;

Décret n° 2008-369 du 17 avril 2008 portant création d'une indemnité temporaire de mobilité ;

Décret n° 2009-1594 du 18 décembre 2009 instituant une indemnité de départ volontaire dans la fonction publique territoriale.

Laure REVEL secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques

Publié le 12 janv. 2026  sur cfdt.fr

Laure REVEL élue à l’unanimité secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques

Communiqué de Presse n° 1 de la CFDT-Fonction Publique du 12 janvier 2026

Laure REVEL élue à l’unanimité secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques

Réunies le 8 janvier 2026, les fédérations composant la CFDT Fonctions publiques ont élu à l’unanimité Laure REVEL secrétaire générale, après la disparition brutale de Mylène Jacquot, dont l’engagement laisse une empreinte profonde.

Avant son élection, Laure REVEL exerçait les fonctions de secrétaire générale adjointe et trésorière de la CFDT Fonctions publiques (depuis septembre 2023).

Elle a par ailleurs été co-secrétaire générale de SPAgri CFDT (syndicat des personnels du ministère de l’Agriculture) entre mars 2020 et septembre 2023. Ingénieure de l’agriculture de l’environnent hors classe, elle a exercé notamment des responsabilités d’encadrement au sein de la Direction départementale des territoires de Saône-et-Loire (DDT 71).

 

À propos de la CFDT Fonctions publiques

L’Uffa-CFDT (la CFDT Fonctions publiques) a été créée en 1973. Depuis cette date, l’Uffa, l’Union des fédérations de fonctionnaires et assimilés, est composée des dix fédérations CFDT ayant dans leur champ les 5,8 millions d'agents publics relevant des versants de l'État, de la Territoriale et de l’Hospitalière.